Naisia ja miehiä väittelee tohtoreiksi lähes yhtä paljon, mutta professoreissa miehiä on kaksi kertaa niin paljon kuin naisia. Mitä tapahtuu väitöskirjan ja professuurin välillä?
Samalla kun huippulukioiden ja yliopistojen naisvaltaistumisesta on oltu huolestuneita, johtopaikoille kipuavista selvästi pienempi osuus on edelleen naisia – myös yliopistoissa.
”Naisopiskelijoita on paljon, jatko-opiskelijoista jopa puolet on naisia ja väitelleissäkin on paljon naisia, mutta sen jälkeen tapahtuu jotain”, ihmettelee erikoistutkija Helena Aittola Jyväskylän yliopiston Koulutuksen tutkimuslaitokselta.
Jyväskylässä tämä näkyy niin, että vaikka lehtoreissa ja opettajissa naisia oli viime vuonna 1,5-kertainen määrä miehiin verrattuna ja tutkijatohtoreissa, tohtorikoulutettavissa ja tutkijoissa kumpiakin oli suunnilleen yhtä suuri määrä, oli jokaista naisprofessoria kohden kaksi miesprofessoria. Toisaalta tiedekuntia johtavista dekaaneista naisia löytyy useampia, mutta laitosjohtajista heitä saa Jyväskylässä käytännössä etsiä.
Ilmiö ei ole vain Suomelle ominainen, eikä naisten aliedustukseen akateemisen maailman johtotehtävissä ole mitään yksittäistä syytä. Naisjohtajuutta yliopistoissa eri puolilla maailmaa tutkineen professori
Louise Morleyn mukaan epäsuhtaa selittää osaltaan sukupuoleen perustuva syrjintä, mutta myös naisten haluttomuus hakeutua vaativampiin tehtäviin ja yliopistoissakin voimistuneiden markkinavetoisten arvojen kokeminen vieraaksi.
Morley kirjoittaa Jyväskylän yliopiston Koulutuksen tutkimuslaitoksen Eriarvoistuva korkeakoulutus –kirjassa, että myös naisten ja miesten urautunut työnjako yliopistoissa hidastaa naisten etenemistä johtavaan asemaan sekä heidän johtajaidentiteettinsä kehittymistä. Käytännössä tämä tarkoittaa Aittolan mukaan sitä, että naiset päätyvät usein opetustehtäviin.
Täällä mielestäni saa hyväksyntää sille, että lähtee myös kotiin.
”Se on tällainen päättyvä urapolku. Jos on paljon opetustehtäviä, ei pysty tekemään tutkimusta, ja tutkimuksellisia meriittejä painotetaan enemmän johtajavalinnoissa”, Aittola selventää.
Jyväskylän Monitieteisen Aivotutkimuskeskuksen johtaja Tiina Parviainen on huomannut käytännössä sen, miten naisten halukkuuteen hakeutua johtajaksi vaikuttavat sekä ulkoiset että sisäiset tekijät. Parviainen mainitsee yhtenä esimerkkinä sen, että vaikka rahoitushakemuksien ikärajoissa saatetaan kompensoida äitiyslomia, että on saanut lapsia, vaikuttaa poissaolo silti usein tutkijan työhön.
”Jos olet poissa akateemisesta maailmasta, et ole verkostoitumassa”, hän muistuttaa.
Syrjiviä käytäntöjä, jotka heikentävät naisten mahdollisuuksia edetä urallaan, ovat esimerkiksi miehiä suosivat verkostot. Naisjohtajien vähyyden vuoksi yliopistojen naisjohtajilla ei ole samanlaisia verkostoitumismahdollisuuksia kuin miehillä.
”Naiset eivät ole mukana verkostoissa, joissa voi tuoda itseään esille, eikä naisia kannusteta välttämättä hakemaan tällaisiin tehtäviin, sillä keskinäiset verkostot ovat tärkeitä siinä”, Helena Aittola sanoo.
Tiina Parviainenkin pitää verkostoitumista – tai sen puutetta – sukupuolensa ongelmana. Hänen mukaansa naiset suhtautuvat suhteiden hyödyntämiseen jopa liiankin varoen: Jos mies tarvitsee työntekijöitä projektiin tai tiimiin, hän saattaa palkata sopivan henkilön verkostojensa kautta. Naiset sen sijaan saattavat pyrkiä pikemminkin välttämään verkostojensa hyödyntämistä sen pelossa, että palkkauksen perusteet kyseenalaistetaan.
”Kärjistäen voisi sanoa, että miehet ovat kollegiaalisempia kuin naiset. En toisaalta ole kokenut, että se olisi ollut itselleni ongelma, mutta huomaan muissa yksiköissä, miten se vaikuttaa. Ehkä miehet suhtautuvat näihin asioihin rennommin”, Parviainen sanoo.
Jos olet poissa akateemisessta maailmasta, et ole verkostoitumassa.
”Vaikka toisaalta, kyllä sitä välillä miettii, kun istuu jossain kokouksessa, jossa kaikki muut ovat miehiä paitsi minä, että miten siihen on päädytty. Silloin keskustelu myös sukupuolittuu herkemmin tai sukupuoli nousee esiin, kun ei ole tasainen jakauma”, hän kuitenkin jatkaa.
Raja kielteisten ”hyväveliverkostojen” ja positiivisen verkostoitumisen välillä voikin olla häilyvä. Naisena sellaisesta osalliseksi pääseminen voi joka tapauksessa olla Parviaisen mukaan vaikeampaa, vaikka niissä on hyvätkin puolensa.
”Naisilla hyväveliverkostoja ei ehkä niin helposti synny, koska he jakavat keskenään enemmän muita kuin työhön sidottuja asioita. Ja vaikka sillä on sanana huonoja mielleyhtymiä, niin kokemukseni mukaan on myös todella hyvä, että on tuntuma siihen, keneltä voi kysyä mitäkin,” hän sanoo.
Morleyn tutkimuksessa mukana olleet naiset kokivat itselleen vieraaksi myös yliopistoissa yleistyneen markkinavetoisen johtamiskulttuurin. Tiina Parviainen pohtii toisaalta, että myöskään naisille hyviksi mielletyt ominaisuudet eivät välttämättä yhdisty johtajuuteen. Vastaavasti johtajalta vaadittuja asioita ei välttämättä nähdä perinteisesti naiseuteen kuuluvina.
Parviainen kuitenkin sanoo, että hänen kohdallaan kokemukseen johtajuudesta vaikuttavat myös muutokset työn luonteessa. Hän mieltää itsensä vielä mieluummin tutkimuksen kuin johtamisen näkökulmasta. Työ oli aluksi enemmän aivotutkimuskeskuksen toiminnan käynnistämistä, mutta nyt työnkuvaan liittyy enemmän hallinnollisia tehtäviä. Myös aivotutkimuskeskuksen rooli suhteessa muihin yksiköihin on monimutkaistanut tilannetta.
”En ole johtaja suhteessa niihin ihmisiin itseensä, mutta tässä täytyy tunkea ihmisten tekemisalueelle, kun yksikön luonteesta johtuen tämä menee limittäin eri yksiköiden kanssa. En haluaisi sitä, että itsestä tulee ikävä kuva, mutta joskus pitää ehkä tuoda selvemmin esiin oma kanta”, Parviainen sanoo.
Herääkin kysymys, joutuuko naisjohtaja tuomaan kantansa esiin miestä painokkaammin, että tulee kuulluksi ja otetuksi vakavasti.
”Ne naisjohtajat, joita minä tiedän, ovat kyllä olleet aika määrätietoisia ja vahvoja johtajia. Miehillä saattaa olla pikkaisen helpompi siinä, että nähdään johtavassa asemassa olevana”, Parviainen pyörittelee ajatusta.
Naisjohtaja joutuu usein myös tasapainoilemaan työn, perhe-elämän ja omien, äidin ja naisen rooliin liittyvien mielikuvien välillä. Kun lapset menevät nukkumaan, Parviainenkin saattaa jatkaa töiden tekemistä.
”Joskus kun teen töitä, kun lapset ovat nukahtamassa, niin lapset saattavat kysyä, että miksi sinä äiti teet nytkin töitä. En tiedä, kuinka usein miesjohtajat törmäävät sellaiseen”, 9-, 7- ja 1-vuotiaiden lasten äiti pohtii.
Oman velvollisuudentunnon tyynnyttäminen siinä, kuinka paljon omistaa aikaa työlle ja kuinka paljon perheelle, voikin olla vaikeaa. Parviainenkin on yllättänyt itsensä miettimästä, mitä muut ajattelevat, jos työpaikalta lähtee aina ajoissa kotiin, tai toisaalta vastaavasti siitä, jos perheellisenä jää usein ylitöihin.
”Molempiin löytyy oman pään sisältä ääni. Toisaalta uskoisin, että tämä pätee myös miehiin”, hän miettii.
Naisilla hyväveliverkostoja ei ehkä niin helposti synny.
”Jyväskylässä toisaalta on tosi ihana se, että täällä tuli sellainen tunne, että arvostetaan tosi paljon sitä, että on perhekeskeinen. Täällä mielestäni saa hyväksyntää sille, että lähtee myös kotiin”, Parviainen lisää.
Erityisesti nuorten tutkijoiden kohtaamiin ongelmiin perheen ja uran yhdistämisessä on ottanut kantaa myös Tieteentekijöiden liitto. Liitto nosti esille jo vuonna 2013, että nuoret tutkijat kokivat heille tehdyn kyselyn perusteella usein vaikeuksia yhdistää perhe- ja työelämän, ja osasyynä tähän olivat yliopistojen käytännöt, jotka eivät tukeneet vanhempainvapaalle jäämistä. Näin oli siitäkin huolimatta, että erilaisia naisten tutkijanuraa edistäviä hankkeita oli käynnistetty jo aiemmin ja yliopistoissa oli laadittu tasa-arvosuunnitelmia.
Tieteentekijöiden liiton Nuorten tutkijoiden työryhmän puheenjohtaja Ulla Aatsinki linjasikin tuolloin, että ”karu todellisuus on se, että yliopistoura vaikeuttaa äitien – ja isien – mahdollisuutta käyttää perhevapaita ilman että väitöskirjan valmistuminen vaarantuu”.
Tiina Parviainen päätyy toteamaan, että vaikka itse joutuukin pohtimaan omaa johtajaidentiteettiään, ennakkoluuloihin ei kuitenkaan juurikaan törmää. Hän kokee pikemminkin saaneensa osakseen ymmärrystä sille, miten ehtii tehdä kaiken ja mitä se vaatii. Jonkinlainen naisjohtajien tukiverkosto olisi silti hänen mukaansa paikallaan.
Niin Parviainen, Morley kuin Aittolakin näkisivät mielellään enemmän naisia yliopistojen johtotehtävissä. Ongelmana kuitenkin on, että miten siihen voitaisiin vaikuttaa. Aittolan mukaan tällä hetkellä ei tiedetä esimerkiksi sitä, minkä verran naisia hakee tehtäviin, mutta jää valitsematta. Jos naiset eivät hae johtopaikkoja, ei naisjohtajiakaan saada enempää.
Morleyn mukaan naisten osuuden lisäys johtotehtävissä edellyttäisi järjestelmällistä naisten valmiuksien kehittämistä ja tukemista johtotehtäviä ajatellen.
”Tietysti siihen voitaisiin vaikuttaa suosimalla naisia, mutta mitä se sitten olisi käytännössä. Kyse on kuitenkin ehkä enemmän rakenteisiin liittyvistä ja kulttuurisista esteistä. Yliopistoissa on kaikki tasa-arvo-ohjelmat ja vastaavat, mutta miten se näkyy sitten lopulta käytännössä”, Aittola summaa.
Lue lisää:
Kommentointimahdollisuus on poistettu käytöstä, mutta alta näet aiemmat kommentit.
Pasi Malmi
Kun on tilastoitu naislääkärien ja mieslääkärien palkkoja ja työssäolotunteja, on havaittu, että mieslääkärit tekevät 20% enemmän töitä kuin naislääkärit ja saavat 20% enemmän palkkaa kuin naislääkärit.
Sama ilmiö saattaa päteä myös naispuolisiin tutkijoihin: Kun pitäisi uhrata perhe-elämänsä ja pyrkyröidä kohti johtotehtäviä, naiset eivät tähän alistu, mutta miehet alistuvat. Siksi johtotehtävissä on enemmän miehiä kuin naisia. Olennaista eivät ehkä olekaan suoranaista sukupuolisyrjintää sisältävät verkostot ja käytännöt vaan se, miten työelämä edellyttää johtotehtäviinn pyrkiviltä niin täydellistä omistautumista, että johtajakandidaatin tukena pitää olla "täydellisen joustava puoliso", jotta eteneminen olisi mahdollista.
Tällainen täydellisen joustava ja perhettä pystyssä pitävä puoliso löytyy kulttuurimme ja sukupuolijärjestelmämme vuoksi yleisemmin miehiltä kuin naisilta.
19.9.2015